Новые условия труда. Война в Украине: что изменилось
Во время войны сотрудника можно перевести в другое место без его согласия, рабочая неделя может быть увеличена, а праздников нет.
Украинская Служба Информации подготовила информацию о новых правилах трудовых отношений в военное время – простым языком.
Цитируя президента и представителей власти Украины, если у бизнеса и населения есть возможность работать, то нужно продолжать работать. Это важно для наполнения бюджета, поддержания платежеспособности населения и скорейшего восстановления экономики.
Рада приняла Закон Украины от 15.03.2022 г. № 2136-IX «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» (далее – Закон), который вступил в силу 24.03.2022 г. и предусматривает специальные права/обязанности работников и работодателей на период военного положения.
Внимание! Закон является специальным, то есть установленные им правила являются приоритетными в сравнении с КЗоТ.
Прием сотрудников
- Письменный или устный договор – на усмотрение сторон. Обязательного письменного трудового договора в периоде военного положения нет. Но даже в случае заключения трудового договора в устной форме работодатель должен издать приказ о приеме на работу и направить в налоговую уведомление;
- Расширяются возможности для заключения срочных трудовых договоров или для замещения отсутствующих работников (которые эвакуировались, находятся в отпуске, временно утратили трудоспособность или местонахождение которых неизвестно);
- В период военного положения условие об испытательном сроке при приеме на работу может устанавливаться для любой категории работников.
Изменение условий труда
Закон установил для работодателя право перевести работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия (кроме перевода на территории, где ведутся активные боевые действия). Это возможно, если эта работа не противопоказана работнику по состоянию здоровья, и лишь для предотвращения или ликвидации последствий боевых действий, с оплатой труда не ниже среднего заработка на предыдущей работе.
Если работник прямо отказывается от перевода (независимо от причин, в том числе нежелания покидать свой дом), трудовой договор с ним можно прекратить на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ*. По мнению Минэкономики, если работник не отказывается прямо, а не может переехать в связи с боевыми действиями, уволить его на основании этой статьи нельзя.
Если разрывать с работником трудовой договор нет намерения/желания, то можно, например, оформить ему отпуск без сохранения заработной платы. Закон предусматривает, что такой отпуск можно оформить на срок до окончания военного положения.
Изменения существующих условий труда. Если предприятие в результате остановки/снижения объемов работы вынуждено снизить работникам заработную плату, ожидать, пока пройдет два месяца с даты уведомления, как было ДО войны, было бы нелогично. У предприятия может просто не остаться ресурсов, чтобы в течение двух месяцев выплачивать заработную плату в прежнем размере.
Нормы рабочего времени. В мирное время предельная недельная норма рабочего времени составляла 40 часов. В периоде военного положения она увеличена до 60 часов в неделю. Но обратите внимание – эта норма является предельной, работодателю не обязательно устанавливать ее. То есть, если нет необходимости (например, если предприятие работает в довоенной или, что чаще, меньшей загрузке), норма рабочего времени может сохраниться по решению работодателя на уровне 40 часов.
Что касается рабочей недели (пятидневная или шестидневная), то она должна устанавливаться по решению военного командования вместе с военными администрациями.
Время начала и окончания работы. Работодатель в периоде военного положения имеет право утверждать/изменять время работы самостоятельно своим приказом. Это новшество выглядит логичным, поскольку позволяет работодателю более гибко реагировать на изменение ситуации.
Отмена праздничных дней. Работа будет продолжаться и в праздничные дни, что во время войны также выглядит логичным.
Оплата труда. Закон освободил работодателей от ответственности за несвоевременную выплату заработной платы. Но только при условии, что они докажут, что нарушение сроков выплаты произошло в результате боевых действий или обстоятельств непреодолимой силы. Вопрос в том, насколько прямой должна быть причинно-следственная связь между боевыми действиями/обстоятельствами непреодолимой силы и невозможностью выплаты зарплаты.
Да, у многих предприятий после начала боевых действий возникли проблемы с получением оплат по дебиторской задолженности. Многие контрагенты-должники просят отсрочить расчеты до окончания войны, ссылаясь на форс-мажоры, что могло привести к невозможности выплаты заработной платы.
Подчеркнём, что Закон лишь освобождает от ответственности за несвоевременную выплату заработной платы, но не освобождает работодателя от обязанности выплатить ее.
Предоставление отпусков. Три важных поправки:
- Право на предоставление отпуска без сохранения зарплаты (отпуск за свой счет) без ограничения срока. Важно, что инициатором предоставления такого отпуска может быть только работник;
- В период военного положения работодатель вправе отказать работнику в предоставлении любого отпуска (кроме отпуска в связи с беременностью и родами и отпуска для присмотра за ребенком), но – внимание – только в том случае, если работник привлечен к выполнению работ на объектах критической инфраструктуры. В остальных случаях работодатели не вправе отказывать в предоставлении отпуска;
- В период военного положения ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется на 24 календарных дня. Если работнику полагается больше дней, разница не теряется, а должна быть предоставлена после окончания военного положения.
Прекращение и приостановление трудовых отношений.
В связи с ведением боевых действий и в случае наличия угрозы жизни и здоровью работник может расторгнуть договор по своей инициативе в срок, о котором он просит в заявлении без двухнедельной отработки. Данное правило может применяться на любой территории в пределах Украины:
- Закон разрешил увольнять работника в период его временной нетрудоспособности (для такого увольнения должны быть законные основания), а также во время нахождения работника в отпуске (кроме отпуска по беременности, родам и для присмотра за ребенком);
- Закон разрешил при увольнении не получать предварительное согласие у профсоюза (в тех случаях, где оно обязательно). Исключение – увольнение работников, избранных в профсоюзные органы.
Закон ввел новую категорию, не существовавшую раньше, – приостановление трудового договора. Основанием для этого является невозможность выполнения работы в связи с войной. Такое приостановление не прекращает трудовые отношения и может быть инициировано работником или работодателем (для этого работник/работодатель уведомляют друг друга любым доступным способом – рекомендуем делать это в письменной или электронной форме).
На время приостановления трудового договора требуется вести учет начисленной заработной платы (в таком порядке, если бы такой приостановки не было), а также компенсационных выплат. Эти суммы в дальнейшем подлежат возмещению в полном объеме за счет государства-агрессора.
По материалам: FORBES, Закон Украины от 15.03.2022 г. № 2136-IX «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения».
Ранее на USIonline.com — ФЛП и единый налог: новые правила налогообложения во время войны.
Читайте нас в Facebook, Telegram и Instagram, смотрите на Youtube.
